Pour le sociologue du travail, Jérôme Pélisse, la généralisation de ce type de pratiques pourrait entraîner « une délégitimation de la représentation syndicale ».
Comment analysez-vous ce qui vient de passer à l'usine Continental de Sarreguemines ?
Jérôme Pélisse. Précisons d'abord que la loi Aubry II, dans le cadre de l'accord sur le passage aux 35 heures, prévoyait le recours au référendum. Mais celui-ci était réservé aux entreprises privées d'une réelle représentation syndicale. On voulait éviter qu'une seule organisation syndicale puisse signer pour l'ensemble des salariés. Le problème ne se posait pas ainsi dans le cas de l'usine Continental qui compte 80 % de syndiqués et cinq organisations présentent sur le site. On peut penser que les syndicats ne représentaient plus la base, puisqu'ils étaient en désaccord avec le projet de la direction qui a été voté majoritairement par les salariés, auquel cas il y aura une recomposition syndicale. Mais on peut aussi avoir une appréhension plus nuancée en prenant en compte les modalités de cette consultation pour comprendre les écarts entre la position des organisations et celle de la majorité des votants. De ce point de vue, il est évident que si les représentants syndicaux avaient réussi à organiser des assemblées générales, les résultats auraient été différents et en tout cas moins massifs. On peut regarder ce qui se passe dans les universités où les choix se font en assemblée générale pendant que les directeurs d'établissement tentent d'organiser des votes individuels pour obtenir un résultat inverse.
Peut-on alors parler d'une procédure démocratique ?
Jérôme Pélisse. C'est assez complexe. Oui, si l'on considère que cela amène librement le salarié à se prononcer. Encore faut-il, je l'ai dit, examiner précisément les modalités de la consultation. Mais c'est une démocratie de type plus politique que syndicale où généralement les décisions se prennent après délibération et selon un processus collectif. Ici, sans la mettre en doute en tant que telle, on peut s'interroger sur la nature démocratique de la procédure. N'oublions pas que la consultation a été organisée par l, c'est-à-dire par l'acteur qui, structurellement, a le plus de moyens et de ressources face à l'employé qui, lui, est régi par un contrat de travail et lui est subordonné. Très peu d'accords sur les 35 heures ayant recouru au référendum ont connu une issue négative pour les directions.
Si ce type de pratiques devait se généraliser, quels en seraient les risques ?
Jérôme Pélisse. D'abord une délégitimation de la représentation syndicale, qui devra se contenter de négocier quelques aménagements mais avec une marge de manoeuvre beaucoup plus réduite. On peut tout à fait imaginer que cela se traduira par une régression sociale puisque la loi Fillon de 2004 sur le dialogue social a permis de généraliser une inversion dans la hiérarchie des normes : alors qu'un accord d'entreprise ne pouvait être plus défavorable qu'un accord de branche, la loi permet aujourd'hui d'y déroger plus facilement au détriment des salariés. Il suffira donc à l'employeur de réussir un référendum dans l'entreprise pour « obliger » les délégués syndicaux à signer un accord proposé par la direction, ou a n'en négocier que des modifications mineures.
Entretien réalisé par Fr. D.
l' Huma du 27 / 12 / 07
